障害者雇用率制度改正に寄せて──雇用する障がい者の活躍が社会貢献になる

 

障がい者が活躍できる場を提供することにより、自立をバックアップすることを目的に制定された障害者雇用率制度。その内容の一部が、2018年4月1日より改正されます。

そこで今回は、障がい者専門の人材紹介や雇用支援を行っているパーソルチャレンジ株式会社の田村一明さんに、障害者雇用率制度の改正内容と、障がい者の雇用の社会貢献、障がい者雇用を成功させるためのポイントについて、お話を伺いました。

法定雇用率が2.0％→2.2％へ引き上げに。対象事業主の範囲も拡大

──まずは、この度の障害者雇用率制度の改正のポイントを教えてください。

一番大きいのは、障がい者の法定雇用率のパーセントが上がるということです。従来、民間企業の法定雇用率は2.0％でしたが、これが2.2％へと引き上げられます。また、対象となる事業主の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上に変わります。つまり、対象となる企業が今までよりも増えることになります。また、3年以内に法定雇用率がさらに0.1％上がり、2.3％になることも確定しています。具体的な次回の引き上げ時期は未定ですが、遅くとも2021年3月31日までには2.3％になります。

そしてもう1つ、精神障がい者の雇用率の換算法が変更になります。従来は、週30時間以上の勤務で1ポイント、20時間以上30時間未満の勤務で0.5ポイントという換算でした。これが、精神の手帳を持っている方に限り、0.5ポイントの方でも1ポイントとみなす、という換算方法へ暫定的に変わります（※）。そのため、精神障がいの方を雇用したいと考える企業にとっては少しハードルが下がる、といえるでしょう。

──障害者雇用率制度は、具体的にどのような障がいを持った方が対象になるのですか？

障がい者雇用という領域に関していうと、障害者手帳を持っている方が対象となります。日本で交付されている障害者手帳には、身体障害者手帳、知的障がい者向けの療育手帳、精神保健福祉手帳の3種類があり、これらのいずれかをお持ちの方すべてが対象となります。

障がい者雇用は、活躍できる場を提供する素晴らしい社会貢献

──近年、とくに発達障がいや精神障がいの方が増加傾向にある、ということも、今回の法定雇用率引き上げの背景にあるかと思います。そういう意味でも、今後はますます、障がい者雇用に着目していく必要があると思うのですが、企業が障がい者を雇用することによって、社会に対してどのような役割を果たすことができるのでしょうか？　また、企業にとってはどのようなメリットがありますか？

そもそも障害者雇用率制度というのは、障がい者の自立を助けるために設けられた制度です。つまり、社会保障費を受給する立場から、自ら労働して対価を得て、社会で活躍できるようにするための制度なのです。ですから、企業が障がい者を雇用するということは、障がいを持った方が活躍できる場を提供するという意味で、非常に大きな社会貢献につながります。

また、大手の企業では、障がい者雇用を前提とした特例子会社を新たに立ち上げるケースもありますし、そこまで大規模ではなくても、障がいのある方が活躍されているということが、結果的に企業のイメージアップに繋がる事もあります。

さらに、既存の従業員の方々にとってもメリットがあります。障がい者、とくに精神障がいや知的障がいの方を雇用する際にお願いしているのは、「指示系統を考えていきましょう」ということです。障がい者とひと口に言っても、非常に個別性が高いので、業務を指示する際にはできるだけかみ砕いて、誰もがわかりやすい形に整えていく必要があります。そのため、業務の指示のしかたを見直したり、業務内容を再構築したりする良いきっかけとなり、既存の従業員の方々もより働きやすくなる、というわけです。

また普段、何気なく働いている既存の従業員の方にとっても、障がい者の方と一緒に働くことで、そのことが刺激となり、良い循環が生みだされるはずです。

まずはリアルな姿に接し、正しい理解を

──障がい者の方と一緒に働くことが既存の従業員にとって刺激になるということですが、具体的にはどういうことでしょうか？

障がい者の方が頑張っている姿が、既存の従業員にとって良い影響を与えてくれるのです。

例えば、ある発達障がいの方は、当社にある就労移行支援事業所でのトレーニングを経て、生まれて初めて就業されました。その結果、一人暮らしができるまでに自立し、ご本人にとっても非常に大きな自信につながったようです。また、別の方ですが、精神障がいのために10年ほどブランクができてしまったものの、40歳を過ぎてから再スタートして成功された方もいらっしゃいます。

そんな障がい者の方々の頑張る姿を見ていると、既存の従業員も仕事に対して前向きになれるのです。当社でコンサルティングをしているある企業の人事の方が「うちで採用した○○さんから『初めてのお給料で親をご飯に連れて行きました！』って報告を受けて、もう涙出そうになっちゃったよ」と、すごくうれしそうにお話しされている姿などは、とても印象的でした。

──なるほど。働く喜びや生きがいを実感されている方が身近にいるというのは、周りの社員の方にとっても良い刺激になりそうですね。

本当にそうだと思います。障がい者雇用というと、どうしても踏み込みにくいイメージをお持ちの方が多いかと思います。そのような場合は、いきなり雇用に結びつけるのではなく、まずは障がいをお持ちの方の演奏会やフォーラムなどに足を運んでいただくと、リアルな姿を見ることができると思います。メディアなどの情報だけでイメージを決めつけずに、ぜひご自身の目で実情をご覧いただき、正しい理解を深めていただけたらと思います。

企業としての方向性を明確に。採用後は継続してコミュニケーションを

──初めて障がい者を雇用される企業がぶつかってしまいがちな壁には、どのようなものがありますか？

とくに、精神障がいの方を雇用した場合、どのように配慮したらいいのかわからない、という声をよく聞きます。車いすの方や目が不自由な方と違って、精神障がいの方は見た目だけではわかりづらく、さらに多様性が広いため、周りの方が戸惑ってしまうようです。あるいは、障がいに対するイメージばかりが先行してしまうと、「どういうふうに声をかけたらいいんだろう」「飲み会に誘ってもいいのかな」といった些細なところでも躊躇してしまい、結果としてコミュニケーションがうまくとれない、といったことにつながってしまうようです。

──では、障がい者を雇用する側としては、どのような心構えが必要なのでしょうか？

まずは、どのような方向性で障がい者を雇用するのか、ということを企業として明確にしておくことが大切です。法令を順守するためなのか、企業の体制を外部へアピールするためなのか、あるいはダイバーシティの観点でやっていくのかなど、障がい者雇用をどのような位置づけで行うのかをはっきりさせます。そうした軸が決まっていた方がブレにくいですし、従業員の理解も得やすいと思います。

また、どのような形で障がい者雇用を進めていくかも大事なポイントです。つまり、健常者と変わらないスキルを持った人材に既存の業務を任せたいのか、あるいは、まずは簡易なところから業務を行ってもらえるような体制を整えるのか、といった方向性をきちんと定めておくということです。

さらに、管理職だけでなく、従業員全員が障がいに対して正しい理解を持つということも重要です。まず、ご理解いただきたいのは、先ほども申し上げたように、障がい者は非常に個別性が高いということです。同じ障がいを持った方でも、得意なこと、苦手なことは人それぞれ違いますし、それは健常者となんら変わりはありません。ですから、障がい者が入社する際には、「○○の障がいの方が入る」ではなく、「こういう“特性”を持ったAさんが入る」と考えていただけたら、と思います。つまり、障がいを特別視するのではなく、一個性として捉えるのです。「うっかり者のBさん」や「時間にルーズなCさん」と同様に、「対人緊張が強いDさん」「複数のことを同時にやるのが苦手なEさん」というように、その方の特性として捉えていただくことがとても大切だと思います。

──そういうふうに考えると、障がい者雇用というものが一段と身近に感じられますね。では、仕事のパートナーとして共存し、障がいを持っている方にも生き生きと活躍していただくためには、どのようなことに留意しておけばよいのでしょうか？

まず、企業側としては、障がいに対して正しい理解を持つことが大切なので、事前に勉強会などに参加して、理解を深めていただくことをお勧めします。そして、障がい者が継続して働いていくためには、ご本人の得意なこと、苦手なことをきちんと理解していることがとても重要です。そこが曖昧なままだと、ご自身のスキルと業務内容がうまくマッチせず、それが負担となって、早々に離職してしまうことになりかねないからです。ですから、面接の際にはそのあたりをきちんと確認することがポイントになります。

また、精神障がいの方は、定期的な通院と適切な服薬である程度は体調をコントロールすることができますが、ときには体調を崩してしまうこともあり得ます。そうしたとき、体調が崩れる前のサインをご自身できちんと把握しているかどうか、といった点も面接時にきちんとヒアリングすることが大切です。

──採用後は、どのようなことに注意したらよいですか？

目指すべきゴールは長く働いていただくことなので、継続してコミュニケーションをとっていただくことがとても重要です。これは障がい者に限ったことではなく、就業後のミスマッチというのは誰にも必ず起こることなので、そこを早めに解消していくことが大切です。短時間でかまわないので、定期的に面談の機会を設けるなどして、今抱えている問題を一緒に考えて解決していく、という姿勢をとっていただけたらと思います。
また、とくに精神障がいの方の場合は、本人のSOSのサインをしっかり共有しておくことが重要です。そして、そのサインを「ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）」できる環境を整備しておくことも大切です。

よくお伝えしているのは、「目配り、気配り、心配りをしてください」ということ。慣れていけばすごく力を発揮できる方たちではあるので、そういう環境を整えることが大切だと思います。
健常者、障がい者という枠でひとくくりにするのではなく、個々が持っているスキルや才能を尊重し、社員一同が成長していけるような社風を築くことができれば、企業にとっても非常に大きな強みになるのではないでしょうか。ぜひこの機会に、今一度、ニュートラルな目線で、障がい者雇用というものを見つめ直していただけたらと思います。

まとめ

障がい者雇用というと、ついハードルが高いと感じてしまいがちですが、「障がいを一個性として捉える」というふうに考え方をシフトするだけで、非常に可能性が広がっていくのではないかと思います。まずは障がいをお持ちの方の演奏会などに足を運んでリアルな姿に接し、障がい者の方に対する理解を深めましょう。そして雇用を始めようと思ったときには、勉強会などに参加して主催者や参加している他企業の担当者に相談するとよいでしょう。

障がい者であっても、非常に優れた才能やスキルを持っている方はたくさんいらっしゃいます。障がい者雇用は、そうした方々が活躍できる場を提供することにより、大きな社会貢献にもつながります。まずはパート採用から始め、ノウハウを蓄積したら次は社員採用をしてみるなど、できそうなところから取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。

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