【対策あり】人手不足が深刻な業界はあるの？解消するための8つの方法とは…？

現在、少子高齢化などさまざまな理由によって、労働人口は減少しています。それに伴い、優秀な人材も減少しており、今後はより人手不足は深刻になるでしょう。
本記事では、人手不足が特に深刻な業界やリスクについて説明します。後半では人手不足に対して企業が行える対策8つを紹介するため、人手不足を解消したい方はぜひ参考にしてください。

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深刻化する人手不足の傾向

以前より人手不足は問題視されてきましたが、ここ数年コロナウイルスの影響もあり、さらに深刻になっています。
2022年1月に株式会社帝国データバンクが発表した調査「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員の人手不足を感じている企業は2021年1月時点で35.9%であったのに対し、2022年1月時点では47.8%まで上昇していました。
人手不足は、非正規社員も例外ではありません。株式会社帝国データバンクが発表した同調査によると、非正規社員の人手不足を感じている企業は2021年1月時点で19.1%であったのに対し、2022年1月時点では28.1%まで上昇しました。

人手不足が生じる原因

企業に人手不足が生じる主な原因には、以下のようなものがあります。

• 少子高齢化が進んでいる
• 働き方改革の促進ができていない
• 業界と求職者のミスマッチが起きている

少子高齢化が進んでいる

人手不足の代表的な原因には、少子高齢化が挙げられます。
2021年3月に総務省統計局が発表した「労働力調査（基本集計）」によると、2021年の労働力人口は約6,860万人でした。これは、前年2020年より8万人もの労働人口が減少している数値です。男女別では、男性が20万人減少、女性が13万人増加しました。
今後も労働人口は減少すると予想されています。業界によっては、若者だけではなく、高齢者の採用を積極的におこなう必要があるでしょう。

働き方改革の促進ができていない

働き方改革とは、労働環境を見直すことで、働く人々が多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための改革です。2019年より施行されており、多くの企業が働き方改革に取り組んでいます。
しかし、「必要性を感じない」「効果を期待できない」などの理由から、取り組んでいない企業が存在することは事実です。働き方改革に取り組まない理由が企業側にあったとしても、労働者には関係ありません。現在の職場よりも好条件で働ける職場があれば転職したいと思うものであり、働き方改革によって労働環境が改善されている企業に人材が流出してしまい、人手不足につながります。

業界と求職者のミスマッチが起きている

求職者に人気の業界に人材が集中することで、他の業界で人手不足が生じることも人手不足原因に挙げられます。
厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」の有効求人倍率という項目を見ると、人手不足の状況を把握できます。有効求人倍率とは、企業の求人数を公共職業安定所に登録している求職者の人数で割ったものです。その数値が1を上回ると、求職者1人に対して1件以上の求人があることを意味しており、人手不足であると言えます。実際に2022年1月の「一般職業紹介状況」では、有効求人倍率は一般事務で0.33倍であるのに対し、介護サービスは3.68倍と高い数値となっています。

人手不足が特に深刻な業界

人手不足が慢性的に深刻な業界は、以下の通りです。

• 建設業界
• 運送業界
• 介護業界
• 医療業界
• 飲食業界
• 宿泊サービス業界
• IT業界

業界によって人手不足となる背景は異なるため、この章でどのような原因があるのか理解しておきましょう。

建設業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「建設・採掘の職業」の有効求人倍率は、4.86倍でした。求職者1人に対して、約5件ものの求人があるという状況です。
建設業界の人手不足の代表的な原因には、若者が興味を持たなくなったことが挙げられます。「3Ｋ（きつい・危険・汚い）」のイメージを持たれることが多く、若者の価値観に合わなくなりました。
その他にも、以下のような理由も考えられます。

• 賃金が低い
• 収入が不安定である
• 長時間労働で体力的に負担が大きい
• 休みが少ない　など

運送業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「輸送・機械運転の職業」の有効求人倍率は、1.93倍でした。求職者1人に対して、約2件の求人があるという状況です。
運送業界の人手不足の代表的な原因には、悪い労働環境のイメージを持たれていることが挙げられます。長時間労働や低収入といったイメージを持っている人も多いでしょう。
女性ドライバーを意味するトラガールという言葉が誕生したことで運送業が注目されているものの、いまだ人手不足の状況は続いています。

介護業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「介護サービスの職業」の有効求人倍率は、3.68倍でした。求職者1人に対して、約3～4件の求人があるという状況です。
介護業界の人手不足の代表的な原因には、離職率の高さが挙げられます。人が集まっても、なかなか長く続かないのです。離職率が高い主な理由は、重労働の割に収入が低いことであり、中働いているにも関わらず生活が苦しいと感じている人も。

医療業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「保険医療サービスの職業」の有効求人倍率は、3.06倍でした。求職者1人に対して、約3件の求人があるという状況です。
介護業界の人手不足の代表的な原因には、高齢者が増加していることが挙げられます。医療業に従事する人が増えても、高齢者も増加しているため、人手が足りない状態は解消されないのです。
また、「人手不足で多忙」「休みを取りにくい」といった厳しい労働環境のイメージによって、人が集まらないという原因もあります。

飲食業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「飲食物調理の職業」の有効求人倍率は、2.49倍でした。求職者1人に対して、約3件の求人があるという状況です。
飲食業界の人手不足の代表的な原因には、離職率の高さが挙げられます。一見華やかに見えるものの、こなさなければならない業務は多く、体力的にしんどい感じている人は多いのです。1日に対応する人数が多いため、クレームも発生しやすく、精神的にもしんどく感じてしまうでしょう。

宿泊業界

2021年4月に観光庁が発表した「地域における観光産業の実務人材確保・育成事業」によると、約8割もの企業が人手不足に陥っていると言われています。有効求人倍率は、毎年全体平均の3倍もの数値となっています。
宿泊業界の人手不足の代表的な原因の一つは、離職率が高い点です。他の業種と比較すると休日が少なく、しんどいと感じる人が多くなっています。シフトは不規則であり、体力的にも負担は大きくなっています。

IT業界

2022年1月の「一般職業紹介状況」によると、「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は、1.46倍でした。求職者1人に対して、約1.5件の求人があるという状況です。
IT業界の人手不足の代表的な原因は、IT人材の需要が高まっていることが挙げられます。IT業界の拡大に伴い、求められるIT人材の人数も増えているのです。また、IT業界に対するネガティブなイメージも人手不足に影響を与えているでしょう。

人手不足の業界が抱えるリスク

企業が人手不足になると、以下のような問題が生じます。

• 従業員一人当たりの業務量・残業時間が増える
• 労働環境の悪化により、従業員が流出する
• 従業員が不足することで、事業の縮小や撤退を余儀なくされる

人手不足の状態を放置して、無理やりに少ない人員で事業を継続させようとすると、従業員に心身的な大きな負担がかかります。業務量や残業時間の増加を負担に感じた従業員が退職すれば、最悪の場合、事業を撤廃しなければならない場合もあります。
新しい人材を採用する余裕がないと諦めるのではなく、人手不足を解消できる対策を講じましょう。

人手不足業界の企業が行える8つの対策

企業の人手不足を解消できる対策には、以下のようなものがあります。

• アウトソーシングを導入する
• ICT化／DXを進める
• 賃金アップ・長く働いてもらえる環境づくり
• 求人方法・時給などの条件を見直す
• スタッフの得手不得手をふまえて配置する
• 外国籍の方・高齢者・育児中の女性の雇用する
• 業務の細分化・単純化をして仕事を切り出す
• アルムナイを活用する

どの対策も、講じればすぐに即効性があるというものではないものの、長期的に取り組むことで着実に人手不足を解消できます。

アウトソーシングを導入する

人手不足の解消には、アウトソーシングの導入も効果的です。アウトソーシングとは、自社の業務を外部に委託することを意味します。
業務の委託にかかる費用は発生するものの、利用期間が短期間であれば、従業員を採用するよりもコストを抑えられます。プロが業務をおこなうため、一から従業員を育成する手間や時間も不要です。「すぐに人手不足を解消したい」「プロの力を借りたい」場合は、アウトソーシングがおすすめでしょう。
しかし、アウトソーシングにもデメリットは存在しています。自社にノウハウが蓄積されにくかったり、長期間の利用は高額な費用が発生したりするため、導入する際は注意が必要です。

ICT化／DXを進める

ICT化とは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器や情報処理テクノロジーを取り入れて、コミュニケーションを取ることです。
社内でICT化が進むと、手作業でおこなう業務は減り、業務を効率化できます。数分で完了する書類を作成・提出するために、数十分かけて事務所に向かう必要はありません。従業員にかかる業務負担は減り、少ない人員で業務をおこなえるようになります。
デジタル機器の購入費がかかったり、従業員がデジタル機器を使いこなせるようになるための対応が必要だったりとデメリットは存在しています。しかし、人手不足の解消には有効な方法であるため、従業員の意見を聞いたうえでICT化を検討するとよいでしょう。

求人方法・時給などの条件を見直す

求人方法や時給などの条件を見直すと、人員を確保しやすくなり、人手不足を解消できます。
利用する求人媒体によって特徴があり、集まる応募者の特徴も異なります。採用したい人材に対して求人媒体が不適切の場合、応募者が集まっても、その中には自社にふさわしい人材がいない可能性が高いのです。また、採用コストを抑える方法として、無料の求人掲載サイトの利用やリファラル採用の導入などもおすすめです。
また、時給などの募集要項の条件が悪い場合、なかなか人は集まりません。「この会社で働きたい」と求職者に思ってもらえるように、求職者目線で魅力的な条件に変更しましょう。採用で競合になる企業の募集要項と比較すると、どういった情報が足りないのか、どの点が劣っているのかを判断しやすくなるため、おすすめです。

賃金アップ・長く働いてもらえる環境づくりを行う

人手不足でなかなか売り上げが上がらない場合、人件費を抑えて、利益を出そうする企業もあるでしょう。しかし、それは中長期的に見ると、逆効果の施策です。
労働に対して賃金が低い場合、労働者はより好条件の企業に流れてしまいます。労働者がいなければ企業の継続は難しいため、労働者が長期間働きやすい環境作りが必要です。賃金だけではなく、福利厚生も見直して、労働者の生活からサポートできるようにしましょう。

スタッフの得手不得手をふまえて配置する

スタッフの得手不得手を把握したうえで、人員配置をおこなうと、生産性を向上させられます。同じ人数でも生産性が向上するため、人員を補充することなく人手不足を解消可能です。
性格や経験・スキルは人によって異なるため、スタッフの得手不得手も異なります。スタッフによって得意な業務であれば、短時間で大きな成果を出せるでしょう。一方、不得意な業務であれば、成果が低いうえにモチベーションが下がる可能性もあります。
生産性・モチベーションの両観点からも、スタッフの得手不得手を踏まえて、人員を配置しましょう。得手不得手を判断するためには、日ごろからスタッフとコミュニケーションを取ることが重要です。

外国籍の方・高齢者・育児中の主婦（夫）の方を雇用する

外国籍の方や高齢者・育児中の主婦（夫）の方を雇用すると、人手不足を解消できます。
外国人を雇用する場合、言語や文化の違いによって問題が生じる場合があります。快適に働けるように、サポート役の従業員をつけるなどの対応が必要になるものの、若くて優秀な人材を確保可能です。
また、高齢者や育児中の女性の雇用では、即戦力を確保できます。健康状態や家庭事情などの配慮は必要になりますが、働きやすい環境を整備することで、十分に活躍してもらえるでしょう。

業務の細分化・単純化をして仕事を切り出す

業務を細分化して単純化することで、スキルや経験がない人でも業務をおこなえるようになります。料理場のスタッフを例に出すと、食材を切る作業・食器を洗う作業を分担するといったものです。
業務が単純になれば、これまでスキルや経験の無さから対応できなかった従業員でも遂行できるようになります。新しい人材を雇わなくても、社内で回せるようになるのです。新しい人材を確保する場合でも、求めるスキルが低くなれば、採用の難易度は下がります。
なお、業務を細分化し過ぎると、仕事の全体像を把握しにくくなる問題が発生します。役割があると感じられなければモチベーションの低下につながるため、どこまで細分化するのか、役割をどのように認識してもらうのか検討する必要があるでしょう。

アルムナイを活用する

アルムナイとは、定年退職以外で退職した人を指します。
すでに社内で働いた経験があるため、新しく従業員を育成するほどのコストはかかりません。自社を理解していることが想定されるため、入社後のギャップが起こりにくく、早期離職は起こりにくいでしょう。新しく従業員を採用するよりも、採用コスト・育成コストともに抑えられるため、アルムナイの活用は人手不足の解消におすすめです。
なお、どのような基準で退職した人を復職させるのか明確に決めておく必要があります。在籍期間やスキルの基準設定や復職した後に会社にいづらくならないような受け入れ態勢の整備も必要です。

人手不足の解消にはアルバイトの採用強化が効果的

これまで人手不足を解消する方法として複数の対策を紹介してきましたが、「求人情報を見直す余裕はない」「低コストを人材を確保したい」という人もいるでしょう。とくに前章で紹介した8つの対策の中でも、「アウトソーシングを導入する」「ICT化／DXを進める」「賃金アップ・長く働いてもらえる環境づくり」「求人方法・時給などの条件を見直す」は費用なども掛かるため、なかなかすぐに取り組むことが難しい場合もあるでしょう。また「スタッフの得手不得手をふまえて配置する」や「アルムナイを活用する」もすぐに取り組むのが難しい場合もあるかもしれません。
一方、下記2つについてはアルバイトの採用強化を行うことで対策をすることが可能です。

• 外国籍の方・高齢者・育児中の女性の雇用する
• 業務の細分化・単純化をして仕事を切り出す

単純作業や業務の細分化を行うことで、今働いている人の負担を減らすことができ、将来的な人手不足に備えることが可能になります。作業を細分化することができれば、外国籍の方や高齢者、短時間しか勤務が難しい育児中の主婦（夫）の方にも働きやすい環境を整えることが可能でしょう。アルバイトの採用強化を図るのであれば、以下の4点を意識して採用活動を進めましょう。

• ターゲットに対して、採用のブランディングを実施する
• Indeedなど多数の求人サイトを活用して網を張る
• 自社が抱える課題を把握して、適切なところにお金をかける
• 応募の推移から、自社の採用ターゲットが適切かどうか検討する

複数の求人媒体を利用していると、「この求人媒体は、自社にマッチした人材の応募数が多いな…」と気づくことがあるでしょう。あまり効果がでないところにお金をかけるよりも、効果がでやすいところに投資することで、成果を上げることが可能です。
ただがむしゃらにアルバイトを採用するのではなく、どのように活動すれば効率的におこなえるのか検討して、戦略的に採用活動をおこないましょう。

採用強化には採用管理システム（ATS）の導入がおすすめ

アルバイトの採用強化を目的に、採用管理システム（ATS）を導入するケースが増えています。採用管理システム（ATS）とは応募から採用までをひとつのシステムで一元管理し、企業の採用業務を支援するシステムになります。
どんなことができるのかは、こちらの記事を参考にしてみてください。

【2021年決定版】厳選20社!採用管理システムの選び方や特徴を解説

まとめ～おすすめの採用管理システム（ATS)　HITO-Manager(ヒトマネ)とは～

今回はアルバイト・パート採用の【母集団形成】に強い採用管理システム（ATS）のHITO-Manager(ヒトマネ)をご紹介します。
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筆者:赤木 彩香
2012年にアルバイト・パート業界で最古参の「an」の地域の媒体営業にてハイパフォーマー
主に六本木や大田区を担当。その後、育休を経て営業メンバーの育成担当、営業企画に従事。
2022年10月より現職。

監修:パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社SEEDSCOMPANYアルバイトレポート　編集長　　山岸　宏
2007年にアルバイト・パート業界で最古参の「an」の媒体営業・商品企画・営業企画を歴任。
2019年―2020年にかけて自分休暇と育児休暇をかねて1年半会社を休み、2021年10月より現職。