有期労働契約の新ルール、労働契約法改正について押さえるべき3つのポイント

 

有期労働契約とは、1年契約や6ヶ月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。パート・アルバイトをはじめ、派遣社員、契約社員、嘱託など様々な呼び方がありますが、こうした有期労働契約で働くすべての人は有期契約労働者に該当し、全国で約1,400万人存在すると推計されています。

さて、この有期労働契約についてですが、2013年4月1日に施行された改正労働契約法により、通算5年を超える有期労働契約を結んだ有期契約労働者が申し込みを行うと無期労働契約に転換することができるようになりました（18条）。この変更により、施行から5年後の2018年4月1日から多くの有期労働契約者に無期転換申込権が発生すると予想されています。いわゆる『2018年問題』のひとつとして取り上げられることの多いこの労働契約法改正について、既にWEBサイト等でお調べになった読者の方もいらっしゃると思います。

今回は、来たる4月1日を前に、この無期雇用転換ルールを含む改正労働契約法について簡単におさらいしましょう。

 

労働契約法改正は、この３つのポイントを押さえよう

労働契約法の改正のポイントは、18条～20条までの以下の3つになります。

出典：厚生労働省ホームページ

Ⅰ　無期労働契約への転換（18条）

平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、有期契約労働者には無期転換の申込みをする権利が発生します。契約の基本はお互いの申込みと承諾ですが、改正労働契約法は、有期契約労働者が申込みをすると、雇用主が申込みを承諾したものと“みなされる”ことにその特徴があります。すなはち、労働者から申込みがあった場合、雇用主は無期労働契約の締結を拒否することができません。

それでは、無期労働契約の申込権は一体どのタイミングから発生するのでしょうか？

出典：厚生労働省ホームページ

今回の改正法は、2013年4月1日以後に開始した有期労働契約が対象です。契約期間が１年の場合、通算5年を超えて契約を更新した6度目の契約の初日から末日のあいだ、有期労働契約者に申込権が発生します。また、契約期間が3年の場合、通算契約期間が5年を超えることになる2度目の契約の初日から末日で申込権が発生します。なお、その契約期間中に申込みを行わなかった時は、次の更新期間でも引き続き申込権が発生します。

ただし、契約がない期間が6ヵ月以上ある場合、それまでの有期労働契約期間はカウントされなくなり、有期労働契約を再開したその日から新たに起算して通算5年を超える契約が必要とされます（クーリング）

Ⅱ　雇止め法理の法定化（19条）

有期労働契約は、雇用主が更新を行わないと判断したときは、契約期間の満了により雇用契約が終了します。これを「雇止め」といいますが、労働者保護の観点から、一定の場合にはこの雇止めが無効とされます。

それでは、どのような場合に雇止めが無効とされるのでしょうか？

① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

この①もしくは②のいずれかに当てはまる場合に、雇用主が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」、雇止めの無効が認められます。

もう少しありふれた言葉で表現すると、①何度も自動的に契約更新していて実質的には無期契約しているのと変わらなかった、もしくは、②有期労働契約者が「次も契約が更新されるだろう」と思うに足る理由があった、のどちらかの場合において、特に納得できる理由もなしに契約更新を行わないのはNG、ということになります。

Ⅲ　不合理な労働条件の禁止（20条）

おなじ雇用主と労働契約を結んでいる場合、有期契約労働者だからという理由で無期契約労働者と比べて不当な労働条件のもと働かされることを禁止したのがこのルールです。この労働条件には、賃金や労働時間などの基本的な労働条件のほか、労働契約の内容になっている災害補償や服務規律、福利厚生など全ての待遇が含まれます。特に、通勤手当や食堂利用、安全管理などについては

それでは、どのような場合に労働条件の相違が不合理と認められるのでしょうか。

① 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）
② 当該職務の内容および配置の変更の範囲
③ その他の事情

この①②③を考慮して、個々の労働条件ごとに相違の不合理を判断されます。

分かりやすい例を挙げると、定年後の継続雇用において労働条件が変更になる場合、①与えられる業務内容、②転勤や昇進などの人事異動の範囲がそれまでの無期雇用から変わることは一般的であり、労働条件の変更は無期雇用から有期雇用になったからではなく①および②が変わったからだと判断できるため、この労働条件の変更は不合理ではない、と解することができます。

 

まとめ

今回は、多くの無期雇用転換申込権が発生すると予想される4月を目前にした今、改めて改正労働契約法について復習しました。有期契約労働者を雇用する際は、この3つのポイントに注意したうえで、適切な対応を心掛けましょう。

併せて、無期労働契約の申込みを受けることを想定して、どういう受け入れ体制にするのかも考える必要があります。受け入れ方によっては、従業員の生産性がUPすることも充分考えられます。

そこで次回は、この改正労働契約法がどのような目的で制定されたのかを解説しつつ、積極的な無期転換制度の活用を通じて適切な人員配置を実現するための方法を、企業事例も交えながらお伝えします。

出典：厚生労働省ホームページ http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet.pdf ＊photo / photo-ac.com

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